El reto de ser un líder inclusivo

Si hay un mantra que muchos expertos en gestión repiten es la necesidad de innovar en la empresa y, más aún, el de facilitar esa tarea a los equipos. Sin embargo a veces encontramos situaciones en la gestión de personas que lo impiden. Recientemente el formador y experto en liderazgo Glenn Llopis escribía un artículo en la edición norteamericana de Forbes sobre el miedo que padecen los empleados y citaba una revisión donde el jefe reprobaba la actitud de un subordinado por desafiar constantemente su dirección y hacer más cosas de las que se esperaban de él. La cuestión era que, precisamente, había sido contratado para eso.

Cuenta Glenn que a raíz de esas líneas decenas de managers le contactaron. Muchos sentían que no eran capaces de ser lo suficientemente inclusivos en su desempeño, que no eran todo lo abiertos que deberían con el pensamiento diferente. Para Glenn, sin embargo, estos líderes no son la causa del problema con el liderazgo inclusivo que existe en la mayoría de las empresas. Sólo son síntomas.

Por aportar algo de contexto recurrimos a la definición que da Vivian Acosta sobre liderazgo inclusivo. Según esta experta en gestión de talento, el liderazgo inclusivo es aquel en el que un líder puede pensar y actuar desde el respeto a todas las ideas, aquel que sabe conseguir que los profesionales muy diversos actúen en un equipo aportando lo mejor de cada uno. Una conducta que induce a la innovación en la medida en que esta se sustenta en la conjunción de diferentes pensamientos.

Según cuenta Glenn Llopis el problema es que hay una crisis de identidad en la empresa. Se ha despojado a todos los integrantes de la organización de su propia identidad y esto impide la implementación real del liderazgo inclusivo como una estrategia de crecimiento. Determina que es imposible establecer confianza en el lugar de trabajo (la clave para liderar inclusivamente) si el equipo no conoce a su líder, no sabe cómo es su desempeño, o cómo influye y resuelve en la evolución del negocio.

Lamentablemente, advierte Llopis, muchos líderes han sido despojados de sus identidades en el trabajo. No saben qué papel desempeñan como líderes, ni tampoco tienen clara su identidad. Piensan que son inclusivos y que hacen lo correcto proporcionando feedback como hacía el ejemplo del primer párrafo. Ante situaciones así Vivian Acosta recomienda que el líder sea el primero que aporta ejemplo de la organización que quiere y también que cree conciencia sobre la importancia de valorar lo distinto.