Telefónica, por videoconferencia, presencial, abierta, estructurada, por competencias… Existen muchos tipos de entrevista de trabajo, lo importante es acertar con el formato adecuado para cada proceso de selección y tipo de perfil.
En aquellos masivos, donde no se demanda una alta cualificación y nos vemos en la obligación de actuar con prontitud, las entrevistas telefónicas y de estructura cerrada, casi tipo test, pueden ser la mejor opción. Por el contrario, las entrevistas abiertas, aquellas en las que establecemos una conversación fluida con el interlocutor, resultan siempre las más eficaces. Están especialmente indicadas para quienes buscan candidatos o candidatas a un puesto de responsabilidad.
Quizás esto no sea posible si el departamento encargado de la selección recibe 500 candidaturas. Pero sí es factible para esa última fase del proceso, en la que entrevistamos presencialmente a un puñado de personas tras descartar a la inmensa mayoría.
El CV puede brindar pistas interesantes sobre las capacidades de la persona que se postula al puesto o sobre funciones específicas y novedosas realizadas en otras empresas y que podrían tener cabida en la nuestra. De hecho, el CV será la guía sobre la que establecer la batería de preguntas propia de una entrevista, permitiéndonos adaptarla al perfil personal de la persona que vamos a entrevistar.
Crea un entorno amable, también a través del espacio físico, donde la persona entrevistada se sienta a gusto para conversar con total libertad y sin interrupciones. Solo de esta manera podrá expresar adecuadamente sus virtudes, expectativas y aquellos retos que desea afrontar.
Es importante no atosigar a preguntas al candidato o candidata. Que sienta que puede comunicarse sin cortapisas, pues así no solo obtendremos mucha más información acerca de sus capacidades o experiencia, sino de su personalidad, por ejemplo, a través de la comunicación no verbal.
Este punto es importante por varias razones. En primer lugar, porque la persona candidata ha de saber a qué tipo de responsabilidades y tareas debería enfrentarse en la empresa para sopesar, con criterio, si está preparada para aceptar el trabajo. De lo contrario, podríamos ser víctimas de un fenómeno bastante común hoy en día: el ghosting laboral.
En segundo lugar, porque la transparencia ha de ser un valor intrínseco a la relación entre una entidad y su equipo de trabajo, y eso incluye el primer contacto a través de la entrevista de trabajo. De hecho, que esta sea satisfactoria mejorará notablemente la opinión del profesional sobre la compañía, mejorando el proceso de onboarding y la employee experience posteriores, en caso de ser contratado.
En tercer y último lugar, resulta sencillo sopesar la reacción de un perfil cuando le mostramos, frente a frente, cuales serían sus nuevos objetivos. Si parece abrumado, tranquilo… Este tipo de percepciones, que tienen que ver con la actitud personal, pueden ayudarnos cuando tratamos de decantarnos entre talentos similares.
Es sinónimo de seriedad, respeto y compromiso. No solo contactar para dar una respuesta, incluso cuando esta es negativa; sino hacerlo en un breve plazo de tiempo, del que debemos informar al finalizar la entrevista de trabajo. También lo es ponernos a disposición de la persona candidata para aclarar cualquier duda que pueda surgirle en los días venideros.
Tan importante como hacer las preguntas oportunas es no tocar ningún punto conflictivo. En otras palabras, que no solo pueda resultar molesto para el candidato o candidata, sino que pueda incurrir en un delito a considerarse discriminatorio. Nos referimos a cuestiones de este tipo:
Y junto a estas, todas las que versen sobre ideología, orientación sexual, afiliación sindical, etcétera.
